Gestión y planificación de los recursos humanos

¿Qué es gestión y planificación de Recursos Humanos?

   La planificación de los RRHH está relacionado con el flujo de personas que entran y salen de la organización.

   Involucra la proyección de las necesidades laborales, el suministro del mismo y la planificación de los programas necesarios para asegurar que la organización tendrá los empleados calificados cuando y donde lo requieran.

   La planificación estratégica de RRHH enfatiza un papel proactivo en la función de RRHH como un participante en la formulación de planes organizacionales estratégicos.

Un modelo de gestión y planificación de RRHH

El planeamiento de RRHH requiere dos tipos de información:

     De afuera del ambiente externo (cambios predecibles eneconomía o en una industria especifica (condiciones del mercado laboral en sexo, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales)

De adentro de la organización (planes organizacionales acorto y largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un periodo retirándose o abandonando la empresa)

Una vez el planificador de RRHH obtiene la información externa e interna puede prever la demanda futura de empleados (tanto interna de empleados y sus habilidades y promocionalidad así como la disponibilidad de diferentes personas en el mercado externo laboral). El último paso es que al planear RRHH se diseña un programa que asegure que la demanda en el futuro.

¿Quién planifica?

   El planeamiento tradicional de RRHH es iniciado y manejado por el departamento de RRHH. Sin embargo como la información es requerida de todas las partes de la organización, los gerentes en línea deben ser involucrados en este proceso principalmente el planeamiento de RRHH estratégico.

¿Para quién se realiza la tarea de planificación en el campo de rrhh?

   Al diseñar un sistema de planificación de RRHH existen muchos aspectos a tomar en cuenta para quien debe ser diseñado.

   Familias de puestos (número de personas necesitadas en un tipode trabajo en particular por ejemplo se necesitan 350 ingenieros eléctricos)

Puestos problemáticos.

Puestos de más alta estrategia e importancia en unaorganización pivotal rule. Todos los demás puestos son considerados de apoyo y de menos importancia para el éxito futuro de la empresa.

Plan de sucesión para los puestos de alta Gerencia, el cualconsiste en identificar potenciales reemplazos para suministrarle el entrenamiento necesario para que este completamente calificado para esas posiciones futuras

¿Cuándo la planificación debe ser hecha?

   Usualmentela organización debe hacerla una vez al año, sin embargo una modificación puede ser incluida basada en nueva información durante el año. Por ejemplo, si hay una baja inesperada en el mercado, en ese momento, los planes de reclutamiento deben ser reconsiderados.

Técnica de grupo nominal

   Se presenta a un grupo de gerentes el tema

   Cada uno de los participantes procede a poner por escrito las respuesta que estime pertinentes

   Después de 10 minutos, se discuten las sugerencias en grupo y se anotan las iniciativas de esta discusión

Técnica de Delfos

   Se basa en que un grupo llegue a un consenso sobre una proyección

   El primer paso es desarrollar un cuestionario anónimo que le pregunte al experto una opinión y porque tiene esa opinión.

  

   Los resultados son compilados y regresados a los expertos junto con un segundo cuestionario anónimo.

El proceso se repite varias veces hasta que se logra un consenso

   El proceso se repite varias veces hasta que se logra un consenso. Este método no es muy efectivo si se requiere la respuesta de forma rápida

Método matemático

   El método de matemática más simple para predecir utilizasólo un factor para predecir la demanda. Por ejemplo, puede predecir la necesidad laboral solo examinando los niveles de contratación durante los últimos años, observar la tendencia y observar la misma para los próximos años.

   Un método mejor seria utilizar las proyecciones del próximoaño de ventas y relacionándolo con su necesidad laboral

   Productivity ratio es el promedio del número de unidades producida por el trabajo directo de un empleado al año.

   Por ejemplo: Se sabe que el productivity ratio es de 50 sofás por ensamblador al año. Si el mercado espera vender 10000 la compañía necesitara 200 ensambladores

   Staffingratios es usado para calcular el número de individuos requeridos en los trabajos. Por ejemplo: si una fábrica de sofás generalmente tiene un supervisor para cada 25 ensambladores entonces 8 supervisores serán necesarios para 200 ensambladores.

   Ambos métodos están basados en información históricaque puede ser cambiada por el razonamiento si el porcentaje se espera que cambies en el futuro.

   La elaboración de proyecciones sobre productividad utilizan curvas de aprendizaje el cual aumenta entre mas unidades se produzcan después de un periodo inicial. El aumento se debe a que aprendes mas repetidamente las operaciones repetitivas

   Para aplicar las curvas de aprendizaje los planificadores deben calcular progress index el cual representa el porcentaje del aprendizaje ocurrido cada tiempo que el resultado (output) es doblado

   La regresión múltiple usa muchos factores relacionados con la demanda laboral futura el cual incluye ventas, ingresos , inversiones de capital, etc.